Зарубежный опыт стратегического управления персоналом в организациях


В связи с тем, что в каждой стране имеются свои особенности развития, в том числе, обусловленные традициями, особенностями развития территории, историей и другими факторами, вопросы стратегического управления персоналом решаются по-разному. В таких странах, как США, Великобритания, Франция и Япония, накоплен значительный опыт внедрения стратегического планирования и стратегии управления персоналом предприятий.

Европейская модель управления персоналом характеризуется установлением для своих работников высоким уровнем социальных стандартов как цели работы менеджера. Во всех странах ЕС при формировании стратегии управления персоналом формируется кадровая политика, основными приоритетами которой являются:

— снижение гендерного неравенства меду сотрудниками;

— обеспечение социальных гарантий всем работникам;

— совершенствование системы оплаты труда.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Что позволяет работникам в полной мере участвовать в жизни компании и решать направления ее развития.

Европейский подход стратегического управления персоналом близок к американскому подходу, однако по сравнению с российским подходом, ориентирован в большей степени на индивидуализм.

Г. Форд построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как:

— высокий уровень специализации сотрудников;

— максимальное дробление операций технологического процесса;

— расположение оборудования и рабочих мест в соответствии с последовательностью выполняемых операций;

— введение конвейерной линии;

— непрерывность процесса изготовления;

— минимизация зависимости производства от человеческого фактора.

Однако данные идеи существенно отличаются от тех направлений формирования стратегического управления персоналом, которые практикуются в американских компаниях в настоящее время.  В связи с тем, что американский подход к управлению персоналом основан на жесткой организации управления и для него характерен индивидуальный характер принятия решений, индивидуальная ответственность, в американских компаниях стратегия управления персоналом представляет в большей мере свод установленных правил и законов поведения, которыми необходимо руководствоваться при выполнении своих обязанностей. Так как стратегическое управление стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов, в таких компаниях стратегии управления персоналом были сформированы достаточно давно, но их корректировка, естественно производится в текущем времени.

Сам же американский стиль управления можно охарактеризовать фразой — «каждый сам за себя». Речь о развитии духа взаимопомощи в кадровой политике не идет. Это обусловлено тем, что все работники поставлены в условия жесткой конкуренции.

Одной из особенностей, которая учитывается при формировании стратегии управления персоналом в компаниях США это индивидуализм и креативность каждого из сотрудников, но, стоит отметить, что и в российских компаниях существует практика учета таких особенностей. Так, например, в организации «Вимм-Билль-Данн» с середины 2000 годов существует проект «Золотой Вимм-Билль-Данн». Суть данного проекта заключается в следующем. На первоначальном этапе сотрудники компании представляют проекты в различных областях: сбыт, производство, финансы, управление и т.д. Затем производится отбор наиболее важных и перспективных проектов, которые номинируются на «Золотой Вимм-Билль-Данн». Победителям проектов достается кубок «Золотой Вимм-Билль-Данн» и различные призы. Суть данного проекта заключается в формировании у сотрудников интереса к деятельности компании, предоставлении возможности участия в ее развитии.

В японских компаниях стратегическому планированию уделяется очень большое количество внимания. Система стратегического управления возникла в фирмах Японии намного раньше, чем в американских и западноевропейских компаниях. В связи с тем, что в компаниях Японии действует система «пожизненного найма» работодатель с глубоким чувством ответственности подходит к процессу формирования стратегии управления персоналом. Японская система управления персоналом признана самой эффективной во всем мире. Необходимо отметить тот факт, что в Японии практически нет текучести кадров. В данной стране абсолютно все компании имеют тщательно разработанный порядок найма и продвижения по карьерной лестнице.

Японский подход к управлению персоналом достаточно гибок. Гибкость проявляется в принятии решений коллективно, на основе единогласия, ориентации управления на группу, оплаты труда по показателям работы группы, коллективной ответственности. Ключевым показателем работы в компании является не прибыль, а качество.


Таким образом, можно сделать следующие выводы:

стратегическое управление на предприятии, в настоящее время приобретает высокое значение, что определено тем, что стратегия развития предприятий во многом зависит от качественного состава персонала, особенностей управления персоналом и от того, как видят собственники свое предприятие в будущем;

стратегическое управление персоналом, прежде всего, представляет собой процесс, направленный на достижение установленных целей предприятия по средствам повышения уровня конкурентоспособности его трудовых ресурсов;

— разработка стратегии управления персоналом производится в пять этапов, которые начинаются с оценки обеспеченности предприятия кадрами и заканчиваются контролем выбранной стратегии и проводимых мероприятий, сформированных в рамках выработанных целей стратегического управления персоналом;

— отечественный и зарубежный опыт стратегического управления персоналом показал, что в практике применения и внедрения системы стратегического управления персоналом существуют несколько подходов: американский, европейский и японский, которые имеют существенные различия.

Оставьте комментарий

Adblock
detector