Этапы формирования стратегии управления персоналом

---

---

Стратегическое управление персоналом предприятия, включает в себя следующие направления:

— оптимизация персонала и рационализация системы распределения в зависимости от внешних и внутренних факторов;

— оптимизация расходов, связанных с персоналом (затраты на обучение, командировки, поиск сотрудников и т.д.);

— повышение эффективности и разработка научно-обоснованных инструментов по вопросам: поиска, отбора, подбора, аттестации, оценки, расстановки персонала;

— формирование программы по развитию персонала, повышению уровня и качества образования;

— повышение уровня мотивационной заинтересованности работников.

В теории и  практике стратегического менеджмента выделяют пять следующих, последовательных этапов процесса разработки стратегического управления персоналом (рисунок 1).

---

Этап 1. Оценка обеспеченности и исследование показателей эффективности управления персоналом.

На данном этапе производится оценка фактического и требуемого количества персонала, производится расчет коэффициента обеспеченности персоналом предприятия (1):

Коп = Пп/Пф

где Коп – коэффициент обеспеченности персоналом предприятия;

Пп – необходимое (планируемое) количество персонала предприятия, чел.

Пф — фактическое количество персонала предприятия, чел.

В рамках оценки обеспеченности предприятия персоналом, целесообразно провести исследование и расчет показателей движения кадров, таких как:

— коэффициент оборота по приему (2):

Кпр = П/Ссч

где Кпр – коэффициент оборота по приему персонала;

П – количество работников принятых в отчетном периоде на предприятие, чел.;

Ссч – среднесписочная численность работников, чел.

— коэффициент оборота по выбытию (3):

Квыб = В/Ссч

где Квыб – коэффициент оборота по выбытию персонала;

В – количество работников уволенных в отчетном периоде с предприятия, чел.

— коэффициент текучести персонала (кадров) (4):

Ктек = (Ус + Утд)/Ссч

где Ктек – коэффициент текучести персонала (кадров);

Ус – количество работников, уволенных по собственному желанию, чел.

Утд – количество работников, уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.

Оценка эффективности управления персоналом производится на основании расчета показателей производительности труда. В теории и практике экономического анализа существует несколько подходов к расчету показателей производительности труда.

Так, О.А. Едрёнкина и Н.Г. Вишневская, выделяя основным показателем производительности труда выработку работников, предлагают производить расчет данного показателя следующим образом:

В = V/T

где  В – выработка работников;

V – произведено продукции предприятием в отчетном периоде;

Т – трудовые затраты на производство продукции, (чел., чел-час.).

Интересным, и более рациональным способом оценки производительности труда, на наш взгляд, выступает подход М.А. Афонасовой которая, предлагает для анализа следующий ряд показателей:

1. Выработка продукции в стоимостном выражении:

В = Q/Сч

где В – выработка продукции;

Q – объем (товарной, валовой или реализованной) продукции за период;

Сч – среднесписочная численность работников (рабочих) на предприятии.

2. Выработка продукции в натуральном выражении:

В = Q/T

где В – выработка продукции;

Q – объем продукции за период;

Т – затраты рабочего времени на производство продукции.

3. Дневная выработка одного рабочего:

Вдн = Qм/Tдн

где В – выработка продукции;

Q – объем продукции за месяц (или иной период);

Т – затраты рабочего времени на производство продукции (человеко-дней).

4. Часовая выработка одного рабочего:

Вч = Qм/Tч

где, В – выработка продукции;

Q – объем продукции за месяц (или иной период);

Т – затраты рабочего времени на производство продукции (человеко-часов).

5. Трудоемкость продукции:

Тр = Т/Q

где Тр – уровень трудоемкости продукции;

Т – затраты рабочего времени на производство продукции (человеко-часов, нормо-часов);

Q – объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Г.В. Савицкая предлагает следующий способ расчета производительности труда:

Пт = ВП/T

где, Пт – производительность труда;

ВП – объем валовой продукции;

Т – затраты труда на производства продукции, (чел.-дней, чел-час.).

Кроме экономических методов анализа персонала, так же активно применяются методы анкетирования, которые позволяют оценить социально-психологический климат в коллективе и удовлетворенность персонала работой на предприятии.

---

Этап 2. Формирование стратегических целей относительно обеспеченности персоналом, форм и методов управления.

На данном этапе производится оценка полученных в ходе проведенного анализа данных обеспеченности персоналом предприятия, а также эффективности его использования. Стратегические цели вырабатываются для каждого хозяйствующего субъекта индивидуально. Так, например, если на предприятии существует реальный дефицит кадров, то стратегические цели будут направлены, прежде всего, на повышение уровня обеспеченности и формирование резерва кадров. В том случае, если в компании наблюдается избыток персонала (трудовых ресурсов), т.к. их количество превышает установленные нормативные показатели, то компания в качестве стратегических целей ставит, в том числе и оптимизацию численности работников без ущерба для производства продукции.

---

Этап 3. Формирование стратегии управления персоналом предприятия.

На данном этапе, после установления стратегических целей относительно обеспеченности персоналом, форм и методов управления, производится формирование самой стратегии персонала которая, как уже отмечалось, содержит: цель, задачи, объект, предмет, методы и способы управления персоналом.

---

Этап 4. Разработка мероприятий, обеспечивающих реализацию выбранной стратегии управления персоналом.

В стратегии управления персоналом предприятия отражаются сами мероприятия, которые планируется осуществить, чтобы достичь цели, поставленные в ходе оценки обеспеченности персоналом предприятия и эффективности его использования.

Так, если основной целью стратегии управления персоналом выступает повышение уровня производительности труда, то разработка мероприятий, обеспечивающих реализацию выбранной стратегии управления персоналом будет основана на достижении более высокого уровня производительности труда. 

В целях повышения уровня производительности труда с организационной точки зрения, предприятию необходимо:

1. Совершенствовать производственный менеджмент:

— структуру управления предприятия;

— производственные структуры;

— повышение оперативности разработки и реализации управленческих решений;

— автоматизация производства и управленческих процессов, снабжения и сбыта.

2. Оптимизировать организацию производственного процесса:

— совершенствование материально-технической базы;

— совершенствование кадрового потенциала предприятия;

— рационализация функционирования отделов и структурных подразделений;

— оптимизация инфраструктуры – вспомогательных подразделений (отделов, служб) предприятия.

3. Рационализировать систему организации и оплаты труда:

— улучшение специализации и кооперирования труда, внедрение  современных технологий, оснастки и оборудования, расширение совмещения профессий и функций;

— использование прогрессивных способов организации труда;

— совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

— внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

— внедрение гибких форм организации труда;

— повышение уровня эффективности подбора и отбора кадров, адаптации работников, обучения и повышения уровня квалификации персонала;

— улучшение условий труда, рационализации режимов труда и отдыха,  совершенствование форм и систем оплаты труда.

Таким образом, перечень конкретных мероприятий будет зависеть от тех проблем, которые выявлены в ходе проведенных исследований и анализа персонала. Как правило, разработка конкретных практических мероприятий, производится в сопоставлении с выявленной проблемой (таблица 1).

Таблица 1 – Возможные проблемы, выявленные в ходе оценки обеспеченности и исследования показателей эффективности управления персоналом и пути их решения

Проблема	Мероприятие	Планируемый экономический и социальный эффект
1	2	3
Нарушение трудовой дисциплине, ведущее к росту затрат и потерям рабочего времени	Снижение затрат и потерь рабочего времени за счет повышения уровня трудовой дисциплины работников.	Повышение объемов выручки от продаж, формирование дополнительной прибыли от продаж. Снижение трудоемкости продукции
Высокий уровень износа средств и предметов труда	Повышение объёмов производства продукции за счет увеличения производственной мощности предприятия	Повышение объемов выручки от продаж, формирование дополнительной прибыли от продаж.
Нехватка квалифицированных специалистов	Повышение объемов продаж и снижение запасов нереализованной готовой продукции на складах.	Повышение объемов выручки от продаж, формирование дополнительной прибыли от продаж.
Недостаточный уровень мотивации работников, отсутствие индивидуальной системы оценки производительности труда	Повышение уровня мотивации сотрудников за счет изменения системы оценки производительности труда и материального стимулирования работников.	Повышение эффективности оценки индивидуального уровня производительности труда, повышение уровня мотивационной заинтересованности работников

Таким образом, выглядит проектная часть стратегии управления персоналом предприятия. В данной части, как показано в таблице 1, представлены выявленные в ходе проведенного анализа проблемы, предложены мероприятия по решению данных проблем и определен социально-экономический эффект от предлагаемых мероприятий.

---

Этап 5. Стратегический контроль и оценка реализации стратегий управления персоналом.

Для того, чтобы стратегия управления персоналом была реализована в полной мере, необходимо проводить контроль за реализацией данной стратегии.

Однако, как показывает практика, при проектировании стратегии управления персоналом могут возникнуть различные проблемы (таблица 2).

Таблица 2 — Проблемы проектирования стратегии управления персоналом компании

Проблемы	Способы устранения проблемы
Разнообразие процессов, ступеней и методов правления при расширении производства	Достижение необходимой связи между стратегиями управления кадрами отдельных подразделений многопрофильного холдинга и совокупной организационной стратегии
Утрата необходимых знаний среди административных работников и мастеров высокого уровня.	Переподготовка в учебных заведениях различного уровня подготовки управленцев, дальнейшее обучение и смена кадров
Дефицит данных о положении дел на рынке трудовых ресурсов	Внедрение маркетинга кадрового состава
Смена подходов к администрированию, не отвечающих требованию времени.	Изучение и применения подходов к руководству кадровым составом, учитывающих длительный характер его применения и воспроизводства
Нехватка на рынке труда некоторых групп работников, особенно инженеров, техников и рабочих высокой квалификации	Выделение достаточного количества финансовых средств, требуемых для поиска, найма, учебы и подготовки требуемых сотрудников по редким профессиям

Фактически получается, что на стратегию управления персоналом предприятия оказывают, в том числе влияние и факторы внешней среды. Такие как рынок труда, уровень подготовки специалистов и т.д.

Таким образом, разработка стратегии управления персоналом является трудоемкой процедурой, основанной на реальных фактах и оценки действующей системы управления персоналом, показателей эффективности использования и обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия.