Влияние инноваций на организационное поведение


Инновации и организационное поведение: процесс влияния


Понятие инноваций и их влияние на организационное поведение

Инновационное поведение полностью зависит от инновационной стратегии предприятия, факторов, влияющих на внутреннюю и внешнюю среду его функционирования. Инновационная стратегия — совокупность мер, направленных на достижение целей участником экономических отношений в долгосрочном периоде более эффективным способом, чем у конкурентов. Инновационные стратегии классифицируют многие ученные. Позиции некоторых представлены на рис. 1.

Регулярно растущие потребности людей, обратили инновации – в основное средство существование предприятий на рынке. Деятельность организаций, устремленная на удовлетворение человеческих потребностей малоперспективна на сегодняшний день без разработки инновационных идей.

Большинству организаций сложно удовлетворить потребителей, применяя устаревшие технологии. Инновации являются основным и обязательным предметом в каждой организации, и соответственно образуют за собой характерные изменения во внутренней среде организации. Изменения, инициируемые руководством, вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. И если не проводить работу по координации инновационной деятельности, даже самый позитивный проект преобразований может оказаться в состоянии срыва.

Поведение каждого сотрудника ориентировано, прежде всего, на стабильность и социальный порядок. При прежних условиях действия работников привычны, в большинство случаев отработаны до автоматизма, другими словами, старая обстановка является как повседневная и удобная. Для введения инноваций необходимо преодолевать сопротивление изменениям. Так как видение нового, необходимость перемен зачастую всего понимают на высших уровнях управления предприятием, а сопротивление возможно совершаться почти на всех нижестоящих уровнях. Сила сопротивления в большем значении зависит от степени информированности сотрудников организации относительно ее внешней политики. При этом каждый сотрудник организации должен сравнивать инновации с личными целями и собственной выгодой.


Причины сопротивления к инновациям

Для исследования процесса сопротивления изменениям важным является анализ основных причин, образовывающих сопротивление: технические, политические и культурологические.

Технические причины объединены с влиянием технических условий предприятия, выступающие как методы объединения человеческих и технических ресурсов в организации.

Политические причины подразумевают рекомбинацию администрации при составных и культурологических преобразованиях в организации. В случае существенных структурных изменений у руководителей различных уровней появляется вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации? От ответа на этот вопрос зависит отношение руководителей к инновациям.

Культурологические причины соединены с изменением значимых ориентаций и социальных норм, функционирующих в организации.

Эффективность этапа проектирования изменений в организации зависит от величины неопределенности, которая во многом охватывает коллективы подразделений организации. В этом случае у сотрудников предприятия не возникает единого видения необходимых изменений, сотрудники до конца не понимают их предназначения, что образует сопротивление к изменениям. Одновременно с этим неопределенность в организации может оказывать негативные на нее воздействия. С соображений высшего уровня руководства, в условии неопределенности имеются и выгодные моменты для производимых изменений. Так, сотрудники могут предприимчиво находить выход из создавшегося положения. Тем не менее в подавляющем большинстве случаев обстоятельства неопределенности представляют собой опасность для проведения гибкой политики организации. Вследствие этого, одной из важнейших задач организации при проведении изменений является снижение уровня неопределенности.

Многие специалисты акцентируют внимание на методах, благодаря которым имеется возможность уменьшить или полностью устранить сопротивление.

Организация и получение информации. Этот метод связан с открытым обсуждением идей и мероприятий, с целью помочь сотрудникам преждевременно ознакомится с инновационными переменами до того, как они будут внедрены. Для этого можно применить многообразные виды передачи информации: персональные беседы, выступления перед аудиторией, доклады и т.д.

Обращение сотрудников к принятию решений. Данный метод разрешает определенным сотрудникам, которые не готовы к новым изменениям в организации, свободно выразить свое мнение к вероятным проблемам.

Пополнение дополнительными работниками состава какого-нибудь выборного органа без обращения к избирателям.

Маневрирование – для понижения сопротивления сменам, выборочное применение информации или составление четкого графика инновационного процесса, для того чтобы проявить необходимое влияние на сотрудников.

Принуждение – увольнение с работы, увеличения заработной платы с условием принятие согласии на изменения в организации.

Организационные факторы инновационного поведения – это факторы организации, которые могут как положительно, так и отрицательно влиять на инновационное поведение.

С целью анализа и корректировки поведения работников в условиях инноваций, можно использовать следующие научные методы исследования:

− наблюдение;

− анализ документов;

− опрос;

− эксперимент;

− тренинг.

Исходя из выше перечисленного, современной организации необходимо не только руководствоваться вышесказанным рекомендациям, но необходима и реорганизация управления инновационной деятельностью, которая предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. По отношению с этим каждая современная компания должна быть сосредоточена на изменениях, а руководители обязаны понимать, что эти изменения не должны производится с помощью приказов. Это говорит о том, что руководителям необходимо эффективно и правильно конструировать план, и реализовывать инновационный процесс, вовлекая работников организаций.


Методы изучения влияния инноваций на организационное поведение

Инновационное поведение сотрудников имеет следующие основные признаки: творческий подход к выполняемой работе, нацеленность на результат, участие в командной работе, инициатива по продвижению новых идей, ответственность за реализацию инициатив, открытый обмен опытом и знаниями, ориентация на обучение и саморазвитие, поддержка и содействие положительным изменениям в компании. Эти признаки характеризуют активное инновационное поведение, главной особенностью которого являются добровольные действия сотрудников, направленные на улучшение деятельности организации.

Исследователи университета Тайваня С. Цай и соавторы (S.D. Tsai, Chung-Yu Pan, Hong-Quei Chiang) считают, что инновационное поведение следует рассматривать как конструкт, который включает в себя не только поведение, направленное на создание и реализацию новых идей, но и определенную культуру или ментальность сотрудников всех уровней. В исследованиях С.Дж. Скотта и Р.А. Брюса (Scott and Bruce), И.Д. Субраманиам (Subramaniam) и других доказано, что само появление инновационного поведения связано с уникальным сочетанием весьма значительного числа индивидуальных (например, возраст, стремление к обучению, инициативность и прочее) и организационных переменных (организационная структура, система мотивации, размер организации и др.).

Следовательно, «чтобы на всех уровнях организации сотрудники обладали способностями и готовностью коллективно или индивидуально участвовать в процессах инновационного развития», необходимо создание среды и системы управления, поддерживающих активное инновационное поведение персонала не только стимулами или обучением, но и на уровне ментальности.

Инновационное поведение может проявляться в том случае, когда в организации созданы определенные условия, описываемые как факторы индивидуального инновационного поведения. Эти факторы классифицируются и характеризуются исследователями с различных позиций. Так, Б.В. Aмо (B.W. Amo) представил модель инновационного поведения работника, в которой предполагается, что под влиянием определенных факторов человек делает рациональный выбор в пользу инновационного поведения.

Личностные факторы инновационного поведения – это особые характеристики сотрудника, определяющие его способность и готовность к реализации модели инновационного поведения.

Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме. Хронологически наблюдение является первым методом, применяемым многими науками.

Наблюдение – это такой способ, при котором явления изучаются непосредственно в тех условиях, в которых они протекают в действительной жизни.

Этот метод можно рассматривать как самостоятельный, но чаще всего он используется в сочетании с каким-либо другим. Например, наблюдение может быть дополнением эксперимента.

На основе наблюдения, делаются выводы о тех или иных психических процессах, которые проистекают у тех или иных сотрудников. Менеджеры используют два вида наблюдения – сплошное и выборочное. Сплошным называют наблюдение, когда фиксируются все особенности и проявления психической деятельности человека в течение какого-то определенного периода. В отличие от этого при выборочном наблюдении обращается внимание только на те факты в поведении человека, которые имеют прямое или косвенное отношение к изучаемому вопросу.

Анализ документов. Под документами в организационном поведении понимаются специально созданные носители информации об организации и ее членах.

По форме, в которой зафиксирована информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). Современные мультимедийные технологии позволяют объединить указанные типы документов в единую информационную систему.

Опрос. Одним из самых распространенных в организационно-психологических исследованиях является метод опроса. Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность этого метода состоит в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого.

Опрос позволяет получить информацию о ценностных ориентациях, мнениях и оценках членов организации, мотивах их поведения, организационном климате и т.д.

Достоинством анкетного опроса, благодаря которому он имеет широкое распространение, является возможность получения значительного объема эмпирической информации в короткие сроки. Анкета заполняется самими респондентами.

Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надежность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов. Это предъявляет определенные требования к их формулировке.

Интервьюирование (Беседа). Направление интервью задается изучаемой проблемой, а также целями исследования. В зависимости от степени жесткости схемы, по которой ведется интервью, различают два вида: стандартизированное и нестандартизированное. Каждый из этих видов отличается своими преимуществами и недостатками.

Нестандартизированное интервью предполагает возможность варьирования последовательностью, формулировками, числом задаваемых вопросов и отличается от стандартизированного большей гибкостью. В то же время последнее обеспечивает большую сравнимость информации и оперативность при обобщении результатов. Достоинством стандартизированного интервью является возможность привлекать к его проведению лиц без специальной исследовательской подготовки. При его проведении не следует спрашивать о том, о чем можно узнать из форм статистической отчетности и других документов.

Социометрический опрос. Специфической разновидностью опроса является социометрический опрос. Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Социометрия позволяет выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы.

Эксперимент. Эксперимент (от лат – проба, опыт) – метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности.

Использование вышеперечисленных методов отдельно или в сочетании позволит руководителю понять поведение своих подчиненных и даст возможность его прогнозировать и контролировать и тем самым повысить производительность деятельности, как отдельного работника, так и всей группы.


Анализ отечественного и зарубежного опыта влияния инноваций на организационное поведение

Рассмотрим опыт управления организационным поведением персонала в период инновации на примере компании «Samsung».

Созданный 50 лет назад, «Samsung» на первых порах лишь копировал образцы, осваивал чужую продукцию по лицензиям, и такая технология работы не вызывала никакого сопротивления или иной отрицательной реакции со стороны персонала, наоборот, в послевоенной Корее, где отсутствовали достойные рабочие места, люди брались за любое занятие и старались удержаться на своем месте, выполняя все требования своего работодателя.

После того как, руководство компанией взял в свои руки Кун-Хи, в компании действительно началась настоящая инновационная деятельность, позволившая компании достичь мировой известности и успеха.

Новый президент компании «Samsung» — Кун-Хи Лиобладал уже определенным опытом, поскольку достаточно поездил по миру, чтобы понять: качество продукции, которое предлагает «Samsung», совершенно не проходит по международным стандартам ни в смысле надежности, ни в смысле дизайна. Ему очень хотелось гордиться продукцией, которую производили заводы, построенные его отцом. Созвав всеобщее собрание 1800 высших руководителей, он заявил: «Наступила пора перемен. В кратчайшие сроки, начиная с сегодняшнего дня, мы должны будем сменить все, к чему привыкли, и выйти на радикально новые стандарты. Нововведение не касается только наших жен и детей. Их, мы, пожалуй, оставим». Ведь Кун-Хи понимал: только у качественного, красивого продукта есть будущее.

Уже после известия об изменениях, ожидающих «Samsung», компания натолкнулась на первые препятствия. Высшее руководство группы компаний просто не видело перспективы внедрения инноваций, у них возник страх перед возможностью провала или любых других отрицательных последствий. Больше всего боялись того, что в связи с новыми проектами увеличатся издержки, а вследствие этого акционеры предприятий понесут убытки. Поэтому руководители компаний пытались всячески идеализировать существующее состояние организации. Они говорили, что дела в компании идут хорошо, что уровень продаж весьма неплохой, издержки производства низкие, да и, наконец, зачем производить что-то новое, когда продукция компании итак пользуется высоким спросом на международном рынке.

В соответствии с разработанным  комплексным планом реформ предполагалось вдвое сократить число дочерних фирм, избавившись от активов в малоперспективных отраслях, сконцентрировать усилия на развитии направлений тяжелой индустрии и бытовой радиоэлектроники. Также требовалось прекратить перекрестное субсидирование подразделений группы. Для повышения привлекательности компании для внешних инвесторов была предложена концепция нового менеджмента, включающая в себя избавление от традиционного менеджмента корейской компании, предполагавшего пожизненный найм, продвижение по службе в соответствии с выслугой лет, занятие руководящих должностей только членами семьи и запрет младшим родственникам высказывать свое мнение в присутствии старших. Наконец, Ли Кун Хи потребовал установить приоритет качества продукции над ее количеством.

Когда новость о плане президента и о предстоящих нововведениях стала известна в целом всем сотрудникам предприятий, различные группы в организации восприняли эту новость по-разному. Средние звенья в организациях (преимущественно руководители структурных подразделений) боялись потерять свою должность, статус в связи со структурными изменениями.

Ведь работники осознавали, что будет происходить перераспределение обязанностей, полномочий, в связи с чем, они могут занять более низкую ступень в организации. Позже появилось и иное препятствие. Руководство «Samsung», ориентированное, прежде всего на власть принуждения, теперь было вынуждено применять власть эксперта, информационную власть по отношению к своим подчиненным. Новая модель управления вызвала осуждение, и неприятие со стороны персонала предприятий.

Многие сотрудники обвиняли Кун-Хи, что он не почетает традиций, меняя привычный порядок в организации, не уважает принципов, на которых еще его отец строил свое дело. Другие говорили, что с отменой принципа пожизненного найма, президент компании обречет многих сотрудников остаться на старости лет без работы. Повсеместно на предприятиях, тревога и страх охватила рядовых исполнителей, которые боялись не справиться с новым объемом трудовых функций, понимая, что их прежний уровень знаний и навыков не соответствует новым требованиям,  также боялись ответственности, которую они могут понести за возможный провал проекта.

После того, как первый инновационный проект  компании «Samsung» достиг успеха, а  все заводы «Samsung Electronics» вышли на уровень стандарта качества ISO-140001 (1995 г.) и  руководители, и все остальные сотрудники почувствовали себя комфортно и в дальнейшем шли охотнее на реализацию рисковых проектов, далеких от традиционных подходов.

После этого, «Samsung» начала стремительно осваивать еще не захваченные ниши – и сегодня она производит практически все существующие в природе бытовые и специализированные электроприборы, от кондиционера до жесткого диска. Более того, она поставляет запчасти даже для своих конкурентов.

Ниже рассмотрим опыт управления организационным поведением персонала в период инновации на примере кемеровской организации ООО «Арттехстрой».

В период с 2013 по 2017 год в компании ООО «Арттехстрой» г. Кемерово произошло снижение производительности труда работников, снижение эффективности деятельности предприятия в целом. Руководство компании решило применить ряд инноваций в системе оценки производительности труда работников, в системе мотивации работников, а так же некоторые изменения в системе обеспеченности работников средствами труда.

Основные направления совершенствования организационного поведения персонала на ООО «Арттехстрой» представим в таблице 1.

Таблица 1 — Основные направления совершенствования организационного поведения персонала на ООО «Арттехстрой»

№ п/п Проблемные моменты в организационном поведении персонала и их причины Мероприятие Ответственные лица и сроки выполнения
1 Полное отсутствие системы оценки индивидуальной производительности труда. Не эффективная система оплаты труда Разработать систему индивидуальной и/или групповой оценки производительности труда (например по бригадам). Увязать уровень производительности труда с заработной платой Менеджер по персоналу, экономист 1-2 месяца
2 Большое количество работников не в полной мере обеспечено современными средствами труда Произвести закупку нового, современного строительного оборудования Менеджер по закупкам 1 месяц
3 Большое количество работников не устраивает уровень заработной платы на предприятии Изменить систему оплаты труда работников Экономист 2-4 месяца
4 Большое количество работников не устраивает существующая система премирования Разработать систему премирования основанную на уровне производительности труда Экономист 2-4 месяца

Для повышения уровня мотивации работников руководством предприятия было предложено разработать систему индивидуальной и/или групповой системы оценки уровня производительности труда, а результаты оценки производительности тру по данной системе увязать с уровнем оплаты труда и размером премий.

На ООО «Арттехстрой» выполнением заказов в основном занимаются бригады по 4-6 человек. Руководство предприятия решило, что если разработать лист оценки производительности труда бригады в целом, то возможно определить какая из бригад работает лучше.

Таким образом, руководству удастся произвести оценку уровня производительности труда как всей бригады так и отдельного работника

Руководство решило увеличить выручку предприятии, тем самым и в целом увеличить эффективность его финансово — хозяйственной деятельности, за счет увеличения производительности труда рабочих, путем обеспечения в полной мере работников предприятия современными средствами труда, а именно закупки внедрения нового оборудования по ремонту и отделки помещений. Тем самым планируется увеличить уровень мотивации работников, т.к. основанный на выше представленной схеме взаимосвязи производительности труда и уровня заработной платы. Данное оборудование включает: Перфоратор DUOS 2478V – более мощный, и надежный инструмент для организации работы с отверстиями, Бетономешалку Bosh ОТ887 – надежная и высокопроизводительная бетономешалка для организации работы с цементом, песком и т.п.

Таким образом, инновации — это произвольные или целенаправленные (чаще всего прогрессивные) изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, соответствующе реагируя на них, что и определяет саму проблему инновационного поведения. С целью анализа и корректировки поведения работников в условиях инноваций, можно использовать следующие научные методы исследования:  наблюдение; анализ документов; опрос; эксперимент; тренинг.

Оставьте комментарий