Стратегическое управление персоналом в организации



Понятие стратегического управления персоналом

Эффективное функционирование современных предприятий практически невозможно без рационально построенной стратегии управления персоналом. Персонал предприятия в современных теориях управления, является одним из важнейших ресурсов, такому мнению придерживаются М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоур, которые подчеркивают, что «…истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях». Аналогичного подхода придерживается и David E. Guest, автор отмечает, что сегодня «появляется все больше фактов, подтверждающих связь между, так называемыми практиками управления человеческими ресурсами с высокой эффективностью или высокой отдачей и различными показателями эффективности деятельности организации». Другой подход основан на отношении к персоналу как к объекту управления, в частности В.М. Маслова, считает, что персонал это «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Автор данным определением, на наш взгляд выделяет некоторое потребительское отношение к персоналу предприятия, но с другой же стороны, такое определение в достаточной мере позволяет понять сущность исследуемого понятия.  Более логичным и правильным определением понятия «персонал предприятия», на наш взгляд, должно являться то определение, которое отражает, как его значимость, так и неотъемлемую взаимосвязь с предприятием, в частности под персоналом предприятия, необходимо понимать ключевой фактор производства, определяющий успех или неудачи организации.

Для изучения особенностей стратегического управления персоналом, необходимо дать определение самому понятию «управления персоналом» и определить элементы, водящие в систему управления. Стоит отметить, что такая наука как «управление персоналом» зародилась в США в конце XIX века.

Управление персоналом, представляет собой процесс, в ходе которого осуществляется планирование персонала, его подбор, отбор и найм, а также оценка персонала и контроль за ним.


Типы стратегий управления персоналом

Существует несколько типов стратегий организаций, которые обуславливают применение той или иной стратегии управления персоналом:

1. Предпринимательская стратегия – предполагает организовать прием на работу креативных работников, готовых принимать рисковые решения.

2. Стратегия динамического роста – предполагает закрепление работников на определенном рабочем месте, в тоже время стратегия представляет возможность, в случае необходимости, перестроится под новые требования стратегии развития организации.

3. Стратегия прибыльности – предполагает четкую регламентацию численности работников, а также контроль за расходами на персонал.

4. Ликвидационная стратегия – характеризуется высокой текучестью кадров и коротким сроком их трудовой деятельности на определенном месте.

5. Стратегия кругооборота – характеризуется возможностью быстрого перестроения штата сотрудников, их должностных обязанностей и рокировкой.

Таким образом, можно констатировать, что стратегическое управление персоналом, представляет собой процесс управления персоналом, основанный на стратегии развития предприятия в целом.

Исследования важности взаимосвязи человеческих ресурсов и стратегий предприятий, проведенные N.Y. Oppong, показали, что деятельность по управлению человеческими ресурсами, выполняемая без учета стратегий организации, становится менее эффективной и ослабляет способность эффективно конкурировать с конкурирующими организациями за счет своих человеческих ресурсов. На наш взгляд, именно стратегическое управление персоналом, также важно, как и стратегическое управление, например, логистикой, финансами, капиталом и другими функциональными составляющими организации. Для того, чтобы быть конкурентоспособной компанией, ей нужны качественные трудовые ресурсы, а их планирование, мотивация и контроль, должны быть организованы на таком уровне, чтобы учитывать стратегические направления развития предприятия. Предположим, крупная компания планирует в течении трех лет открыть свои дополнительные производственные филиалы в нескольких городах нашей страны, тогда компании понадобиться разработать стратегический план, одним из элементов которого будет стратегия управления персоналом. В этом разделе будут решаться вопросы по поводу организационной структуры филиалов, способов и методов взаимодействия с головным офисом, особенности подбора и требования к новым сотрудникам, особенности системы обучения персонала, его адаптации, системы оплаты труда и другие ключевые аспекты, связанные с управлением персоналом. Получается, что стратегия управления персоналом, это план, который предприятие должно проработать на этапе своего образования и который должно корректировать с учетом направлений и  особенностей развития.


Проблемы стратегического управления персоналом

Применительно к практической деятельности и функционированию отечественных предприятий, можно выделить следующие проблемы стратегического управления персоналом:

— отсутствие самой стратегии развития в большей части предприятий;

— нестабильность экономики, не позволяющая спрогнозировать и запланировать стратегическое развитие предприятия, в том числе и стратегию управления персоналом, на долгосрочную перспективу;

— недостаточный опыт и квалификация менеджеров по вопросам разработки и внедрению стратегии управления персоналом;

— российский менталитет, основанный на организации управления в плановой системе экономики.

В связи с особенностями экономического развития нашей страны, на протяжении долгого периода опыт стратегического управления персоналом в зарубежных странах, в России не применялся и не учитывался. Однако, тенденции последних лет и глобализация экономики, показали необходимость изучения этого опыта и применения его на российских предприятиях.


Зарубежный опыт стратегического управления персоналом

В зарубежных странах, таких как Япония, США, ФРГ и ряде других стран, система стратегического управления персоналом, включает в себя несколько дополнительных пунктов, таких как: конфиденциальность, здоровье и трудовая безопасность в системе управления персоналом, в отличии от аналогичных систем в нашей стране.

По традиции в мировой практике выделяют два подхода к управлению персоналом, первый подход японский, а второй американский.

В американских компаниях предпочтение отдают ярким и харизматичным личностям, способным проявлять креативность в решении управленческих задач, а также  соответствовать общему плану и стратегическим целям развития компании. Система стратегического управления персоналом во многих американских компаниях построена с учетом участия линейных менеджеров. Особенности влияния кадровых стратегий на производительность сотрудников были изучены S. Anwaar. Автор дает следующее определение понятию линейные менеджеры  — «это те менеджеры, которые непосредственно управляют другими сотрудниками и подчиняются более высокому уровню управления». Линейные менеджеры  не только контролируют работу других сотрудников, но и играют ключевую роль в обеспечении мотивации, продуктивности и компетентности сотрудников. Рассматривая особенности стратегического планирования управления персоналом, S. Anwaar отмечает, что вербовка и отбор признаются в качестве ключевой деятельности в HR (стратегии управления персоналом). В США за последние несколько десятилетий произошли значительные изменения в процессах найма и отбора персонала, особенно с точки зрения их направленности и сложности. Сегодня центры набора и отбора стали более стратегически ориентированными. С одной стороны, повышенное внимание уделяется отбору сотрудников по организационным критериям, а не по специальным критериям, а с другой стороны, утверждается, что стратегическая ориентация требует более активного участия линейных менеджеров в этом процессе.

Японский же подход основан, по нашему мнению, в большей степени на принципе гуманности, взаимосвязи  и единства. В Японии основным компонентом общей системы управления персоналом, является его подготовка и обучение. А система «управления знаниями», как особенность производственного процесса и развития творческого потенциала работника, в японских компаниях, построена на глубокой взаимосвязи персонала с предприятием и единстве целей в области стратегического развития компании. В Японии руководитель, как таковой, не выделяется из общей массы сотрудников, ведь целю стратегии управления является именно гармония отношений, помощь рядовым сотрудникам и тесная взаимосвязь с развитием самой компании. Особенностью системы управления персоналом в Японии, является также то, что в японских компаниях нет как таковых должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят скорее общий характер и не являются способом установления каких-то жестких требований. Как таковое планирование управления персоналом в Японских компаниях не распространенно, при этом существуют два основополагающих правила:

— сотрудник, принятый на работу не должен быть уволен, за исключением исключительных случаев;

— по достижению пенсионного возраста, сотрудник должен уйти на пенсию, либо может быть переведен на временную работу.

В связи с выше представленными особенностями американского и японского подхода к управлению персоналом, можно сделать вывод об их принципиальном отличии друг от друга. Данные подходы применяются в различных странах и являются основополагающими, однако, в каждой стране, с учетом ее традиций и иных факторов, эти подходы могут видоизменяться, но все равно все они взаимосвязаны со стратегий развития предприятий.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ряде зарубежных стран, где применяется американская и японская модели систем управления персоналом, наблюдается наиболее ярко выраженная взаимосвязь общей стратегией развития предприятий со стратегией управления персоналом. В тоже время в нашей стране, в настоящее время, хотя данная взаимосвязь несколько слабее, но крупные компании начинают все больше внимания уделять вопросам, направленным именно на индивидуальном участии каждого работника в деятельности предприятия и его статуса как неотъемлемого элемента, составляющего общую стратегию развития предприятия.

Оставьте комментарий