Методы оценки уровня квалификации персонала



Содержание функций управления персоналом

Эффективность производства продукции и конкурентоспособность предприятий нашей страны зависит от уровня обеспеченности данных предприятий квалифицированными кадрами, способными использовать достижения научно – технического прогресса и современных цифровых технологий.

В таблице 1 представлено содержание функций системы управления персоналом.

Таблица 1 – Содержание функций системы управления персоналом с позиции анализа

Функции управленияФункции управления персоналом с позиции анализа
Планирование персоналаАнализ и оценка функций и перспектив развития предприятия, потребности в персонале. Изучение штатного расписания и его обоснованности.
Наем и отбор персоналаИзучение методов и способов, а также процедуры найма и отбора персонала. Оценка обеспеченности вакансий кандидатами, результатов оценочных процедур
Профориентация и адаптация персоналаОценка используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков), выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации.
Обучение персоналаОценка методов обучения персонала (продолжительность обучения, места обучения, результаты обучения).
Мотивация и стимулирование персоналаИсследование средств материальных и нематериальных методов мотивации и стимулирования сотрудников.

[flat_ab id=»11″]


Критерии оценки уровня квалификации персонала

В качестве критериев оценки персонала М.О. Плиева предлагает использовать социальные, демографические и профессиональные признаки работников:

– половозрастная структура. Руководитель старается соблюдать паритет между мужчинами и женщинами, поэтому в его компании работает примерно одинаковое количество мужчин и женщин. Также он стремится набирать работников разных возрастных групп. Одни – молодые, инициативные, предлагают новые идеи, а другие – опытные и стабильно выполняют свои функции, но с менее гибким мышлением.

– семейный статус. По своему опыту руководитель знает, что семейные работники более надежны, так как они заинтересованы в стабильной и хорошо оплачиваемой работе. Но есть и риски: например, женщины с маленькими детьми часто уходят на больничный. 

– уровень образования. Практически на любом предприятии требуются кадры с высшим, средним или неоконченным образованием. Стаж работы. В производственный отдел руководитель предприятия нанимает рабочих, несмотря на опыт. В отделе есть мастер, который готов обучить новеньких. Но в технический и научно–исследовательский отделы руководитель ищет специалистов с опытом работы от трех лет.

К сожалению предложенные Плиевой М.О. критерии оценки персонала, носят дискриминационный характер в части его оценки по половозрастному признаку и по семейному статусу.

Система оценки уровня профессиональной подготовки и квалификации работников является открытой, что означает, что каждое предприятие может использовать по своему желанию отдельные виды показателей, методов и способов оценки. При всем этом, в практике последних лет, оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации работников российских предприятий, в том числе и предприятий, чья деятельность связана с сельским хозяйством, используют зарубежный опыт и методики. На данный момент, как таковых, конкретно выработанных и законспектированных, а тем более нормативно – закрепленных методов и способов оценки уровня профессиональной подготовки и квалификации работников не существует.


Комплексный подход к оценки квалификации персонала

В настоящее время, множество способов оценки уровня квалификации персонала. В практике же оценки квалификации персонала необходимо использовать комплексный подход, который формируется по следующим направлениям (рисунок 1).

Комплексный подход диагностики личностных и профессиональных качеств персонала

Качественные методы оценки квалификации персонала

Качественные методы оценки квалификации персонала предполагают личностный подход к конкретному работнику. Данный подход используется, как правило, при приеме работника на работу. Он включает в себя такие методы как:

– предварительная отборочная беседа. Данный способ основан на оценке коммуникабельности кандидата, его личностных качеств, а также возможностей принимать решения в определенных ситуация. В рамках данного способа применяются методы математического моделирования различных ситуаций;

– тестирование с помощью личностных опросников. Данный метод предполагает исследование личности потенциального кандидата с использованием различных видов тестов и опросов;

– проверка рекомендаций и послужного списка. Довольно новый способ оценки уровня квалификации работников, применяемый в российской практике. Данный способ предполагает оценку личностных качеств сотрудника на основе данных с места прежней работы;

– резюме. Документ, составляемый кандидатом при приёме на работу. Данный документ содержит исчерпывающий, но в тоже время, краткий набор личностных и профессиональных характеристик кандидата.


Количественные методы оценки квалификации персонала

Количественные методы оценки квалификации персонала предполагают более массовый подход. Данные методы основаны на ряде тестов, опросов, которые предлагают пройти кандидатам. Предлагаемые методы, используемые в количественном подходе, направлены на оценку знаний материала, своей специальности и личностную оценку, но исключают ситуативность, индивидуальность подхода оценки претендентов. Применяются такие методы, как к вновь прибывшим сотрудникам, так и работникам, уже какое–то время работающим на предприятии.


Комбинированные методы оценки квалификации персонала

Комбинированные методы состоят из двух этапов:

– квалификационное тестирование и подобные опросы. На данном этапе с помощью компьютерных технологий проводится тестирование персонала, а также различные виды опросов;

– личная беседа и экспертная оценка резюме, отзывов и т.д. На данном этапе, как можно усмотреть из его содержания, применяется уже индивидуальный подход к каждому работнику.

Взаимосвязь оценки  уровня профессиональной подготовки и квалификации работников с производственным потенциалом прдприятия, выражается в связи данной категории именно с кадровой составляющей производственного потенциала, как одного из элементов общей системы управления персоналом.

Критерии и показатели оценки кадрового потенциала предприятия, предложение А.Я. Кибановым, представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Критерии и показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Наименование показателяРекомендованное значение
Наличие высшего образования50%
Средняя продолжительность работы сотрудников на предприятии8 лет
Уровень текучести кадров5%
Коэффициент абсентеизма5%
Средний возраст сотрудников32–36 лет
Соотношение управленческого и производственного персонала1/9

[flat_ab id=»5″]

Таким образом, А.Я. Кибанов проводя оценку кадрового потенциала предприятия, отдает предпочтение показателям, в том числе, характеризующим уровень его квалификации.


Направления анализа персонала исходя из уровня его квалификации

Уровень квалификации персонала, является одним из важнейших факторов, определяющим эффективность его использования. К направлениям анализа персонала предприятия, в рамках исследования его уровня квалификации и определения взаимосвязи с эффективностью его работы, можно отнести следующие направления анализа:

– анализ списочного состава работников по социально–демографическим характеристикам;

– анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;

– оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

– оценку соответствия образовательного и профессионально–квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

– анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

– проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

– оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

– определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

– исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально–квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

– сбор и анализ данных об уровне санитарно–гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);

– диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Оставьте комментарий

Adblock
detector