Методы оценки уровня квалификации персонала

---

---

Содержание функций управления персоналом

Эффективность производства продукции и конкурентоспособность предприятий нашей страны зависит от уровня обеспеченности данных предприятий квалифицированными кадрами, способными использовать достижения научно – технического прогресса и современных цифровых технологий.

В таблице 1 представлено содержание функций системы управления персоналом.

Таблица 1 – Содержание функций системы управления персоналом с позиции анализа

Функции управления	Функции управления персоналом с позиции анализа
Планирование персонала	Анализ и оценка функций и перспектив развития предприятия, потребности в персонале. Изучение штатного расписания и его обоснованности.
Наем и отбор персонала	Изучение методов и способов, а также процедуры найма и отбора персонала. Оценка обеспеченности вакансий кандидатами, результатов оценочных процедур
Профориентация и адаптация персонала	Оценка используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков), выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации.
Обучение персонала	Оценка методов обучения персонала (продолжительность обучения, места обучения, результаты обучения).
Мотивация и стимулирование персонала	Исследование средств материальных и нематериальных методов мотивации и стимулирования сотрудников.

---

Критерии оценки уровня квалификации персонала

В качестве критериев оценки персонала М.О. Плиева предлагает использовать социальные, демографические и профессиональные признаки работников:

– половозрастная структура. Руководитель старается соблюдать паритет между мужчинами и женщинами, поэтому в его компании работает примерно одинаковое количество мужчин и женщин. Также он стремится набирать работников разных возрастных групп. Одни – молодые, инициативные, предлагают новые идеи, а другие – опытные и стабильно выполняют свои функции, но с менее гибким мышлением.

– семейный статус. По своему опыту руководитель знает, что семейные работники более надежны, так как они заинтересованы в стабильной и хорошо оплачиваемой работе. Но есть и риски: например, женщины с маленькими детьми часто уходят на больничный. 

– уровень образования. Практически на любом предприятии требуются кадры с высшим, средним или неоконченным образованием. Стаж работы. В производственный отдел руководитель предприятия нанимает рабочих, несмотря на опыт. В отделе есть мастер, который готов обучить новеньких. Но в технический и научно–исследовательский отделы руководитель ищет специалистов с опытом работы от трех лет.

К сожалению предложенные Плиевой М.О. критерии оценки персонала, носят дискриминационный характер в части его оценки по половозрастному признаку и по семейному статусу.

Система оценки уровня профессиональной подготовки и квалификации работников является открытой, что означает, что каждое предприятие может использовать по своему желанию отдельные виды показателей, методов и способов оценки. При всем этом, в практике последних лет, оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации работников российских предприятий, в том числе и предприятий, чья деятельность связана с сельским хозяйством, используют зарубежный опыт и методики. На данный момент, как таковых, конкретно выработанных и законспектированных, а тем более нормативно – закрепленных методов и способов оценки уровня профессиональной подготовки и квалификации работников не существует.

---

Комплексный подход к оценки квалификации персонала

В настоящее время, множество способов оценки уровня квалификации персонала. В практике же оценки квалификации персонала необходимо использовать комплексный подход, который формируется по следующим направлениям (рисунок 1).

---

Качественные методы оценки квалификации персонала

Качественные методы оценки квалификации персонала предполагают личностный подход к конкретному работнику. Данный подход используется, как правило, при приеме работника на работу. Он включает в себя такие методы как:

– предварительная отборочная беседа. Данный способ основан на оценке коммуникабельности кандидата, его личностных качеств, а также возможностей принимать решения в определенных ситуация. В рамках данного способа применяются методы математического моделирования различных ситуаций;

– тестирование с помощью личностных опросников. Данный метод предполагает исследование личности потенциального кандидата с использованием различных видов тестов и опросов;

– проверка рекомендаций и послужного списка. Довольно новый способ оценки уровня квалификации работников, применяемый в российской практике. Данный способ предполагает оценку личностных качеств сотрудника на основе данных с места прежней работы;

– резюме. Документ, составляемый кандидатом при приёме на работу. Данный документ содержит исчерпывающий, но в тоже время, краткий набор личностных и профессиональных характеристик кандидата.

---

Количественные методы оценки квалификации персонала

Количественные методы оценки квалификации персонала предполагают более массовый подход. Данные методы основаны на ряде тестов, опросов, которые предлагают пройти кандидатам. Предлагаемые методы, используемые в количественном подходе, направлены на оценку знаний материала, своей специальности и личностную оценку, но исключают ситуативность, индивидуальность подхода оценки претендентов. Применяются такие методы, как к вновь прибывшим сотрудникам, так и работникам, уже какое–то время работающим на предприятии.

---

Комбинированные методы оценки квалификации персонала

Комбинированные методы состоят из двух этапов:

– квалификационное тестирование и подобные опросы. На данном этапе с помощью компьютерных технологий проводится тестирование персонала, а также различные виды опросов;

– личная беседа и экспертная оценка резюме, отзывов и т.д. На данном этапе, как можно усмотреть из его содержания, применяется уже индивидуальный подход к каждому работнику.

Взаимосвязь оценки  уровня профессиональной подготовки и квалификации работников с производственным потенциалом прдприятия, выражается в связи данной категории именно с кадровой составляющей производственного потенциала, как одного из элементов общей системы управления персоналом.

Критерии и показатели оценки кадрового потенциала предприятия, предложение А.Я. Кибановым, представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Критерии и показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Наименование показателя	Рекомендованное значение
Наличие высшего образования	50%
Средняя продолжительность работы сотрудников на предприятии	8 лет
Уровень текучести кадров	5%
Коэффициент абсентеизма	5%
Средний возраст сотрудников	32–36 лет
Соотношение управленческого и производственного персонала	1/9

Таким образом, А.Я. Кибанов проводя оценку кадрового потенциала предприятия, отдает предпочтение показателям, в том числе, характеризующим уровень его квалификации.

---

Направления анализа персонала исходя из уровня его квалификации

Уровень квалификации персонала, является одним из важнейших факторов, определяющим эффективность его использования. К направлениям анализа персонала предприятия, в рамках исследования его уровня квалификации и определения взаимосвязи с эффективностью его работы, можно отнести следующие направления анализа:

– анализ списочного состава работников по социально–демографическим характеристикам;

– анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;

– оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

– оценку соответствия образовательного и профессионально–квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

– анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

– проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

– оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

– определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

– исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально–квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

– сбор и анализ данных об уровне санитарно–гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);

– диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.