Содержание
Объект и предмет аудита персонала
Объект аудита персонала – персонал организации, его трудовая деятельность, система управления, социально-трудовые отношения.
Предмет кадрового аудита – состояние трудового потенциала, его организационно-трудовых зон и показателей, характеризующих влияние на эффективность деятельности организации.
Основные этапы и методики аудита персонала представлены на рисунке 1.
Методики аудита персонала
Интервью является довольно эффективным и распространенным методом аудита персонала, предоставляющим прямую информацию от сотрудников, менеджеров и сотрудников отдела кадров. При эффективном использовании интервью могут раскрыть важную информацию, выявить проблемы и помочь оценить общее состояние HR-процессов и удовлетворенность сотрудников трудовой деятельностью в компании.
В некоторых случаях проведение последующих интервью после внедрения изменений может помочь оценить эффективность улучшений и/или выявить новые проблемы.
Собеседование как метод кадрового аудита предлагает человекоцентричный подход к пониманию HR-процессов и опыта сотрудников. Собеседования дают сотрудникам возможность высказать свое мнение и проблемы, что в конечном итоге способствует формированию более прозрачной и гибкой системы управления персоналом в организации.
Анализ локальных регламентов и документации предприятия является важным шагом для любой организации, позволяющим обеспечить соблюдение требований законодательства, поддерживать прозрачность и эффективно управлять своей деятельностью. Анализ локальных регламентов и документации заключается в изучении и интерпретации соответствующих законов, правили внутренних документов.
Количественный подход к анализу персонала
Любой современной организации важно оценивать эффективность используемых для привлечения и отбора персонала технологий, понимать объем работы кадровых служб и ресурсов, необходимых для ее функционирования.
Количественный анализ персонала организации подразумевает систематическое изучение и интерпретацию различных числовых данных и показателей, связанных с ее персоналом. Данное направление анализа представляет ценную информацию о составе рабочей силы, производительности труда и изменениях этих показателей.
К показателям применяемом при количественном анализе персонала предприятия можно отнести:
— производительность труда (выработка);
— доход в расчете на 1 работника;
— соотношение темпов роста заработной платы с темпами роста производительности труда;
— структура и динамика заработной платы и другие.
Количественный анализ персонала организации обеспечивает основу для принятия кадровых решений, оптимизации производительности труда и обеспечения соблюдения трудового законодательства, оказывает влияние на направления стратегического кадрового планирования и помогает организациям адаптироваться к меняющейся бизнес-среде[28].
Экспертный анализ персонала организации предполагает комплексную оценку ее персонала опытными HR-специалистами, консультантами или аналитиками. Данное направление анализа, проводимое в рамках аудита персонала, существенно углубляется в различные аспекты управления персоналом, чтобы предоставить понимание особенностей организации управления персоналом, эффективности его трудовой деятельности.
Методы и инструменты, на основе которых проводится аудит персонала, подбираются аудитором исходя из поставленных целей и задач планируемой проверки.
Нестандартные методы кадрового аудита
Существуют также нестандартные методы кадрового аудита. Нестандартные методы кадрового аудита предполагают инновационные и нестандартные подходы к оценке персонала организации. Данные методы выходят за рамки традиционного кадрового аудита и могут дать уникальную информацию об управлении персоналом и эффективности его функционирования.
1. Анализ социальных сетей. Анализируется активность сотрудников в социальных сетях, чтобы получить представление об их удовлетворенности работой, вовлеченности и потенциальных проблемах в организации.
2. Геймификация. Методы геймификации применяются для оценки навыков, компетенций и вовлеченности сотрудников. Геймифицированные методы могут стать интересным и интерактивным способом оценки персонала.
3. Применение искусственного интеллекта. Искусственный интеллект и обработку естественного языка применяют для анализа общения сотрудников, например, электронной почты и чатов, для выявления настроений и потенциальных проблем в командах или отделах.
4. Использование мобильных приложений и интернет — платформ. Мобильные приложения и/или интернет — платформы позволяют сотрудникам в режиме реального времени предоставлять отзывы и предложения по различным HR-процессам, от аттестации персонала до программ обучения.
По результатам кадрового аудита даются рекомендации по оптимизации кадровой структуры, обучения персонала и повышения его квалификации. Стоит отметить, что результаты кадрового аудита всегда обсуждаются с сотрудниками, которые являются основой для дальнейшего карьерного консультирования работников предприятия.
Таким образом, представленные выше нестандартные методы кадрового аудита могут дать свежий взгляд и инновационное понимание кадровой практики организации. В зависимости от культуры и целей организации один или несколько из этих методов могут быть интегрированы для улучшения управления персоналом и удовлетворенности сотрудников.
Пример аудита персонала на предприятии
Аудит кадрового делопроизводства – это комплексный анализ кадровой документации, проверка её соответствия требованиям российского законодательства и локальных нормативных актов, устанавливающих порядок ведения кадрового делопроизводства. Правильная организация кадрового делопроизводства очень важна, однако не все руководители уделяют ей должного внимания, что в будущем чревато потенциальными рисками, например, при возникновении трудовых споров.
В таблице 1 представлены результаты аудита кадрового делопроизводства в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН».
Таблица 1 — Результаты аудита кадрового делопроизводства в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН»
| Наименование документа | Основания создания | Результаты проверки |
| Штатное расписание | Ст. 15, 57 ТК РФ | Нарушений не выявлено |
| Правила внутреннего трудового распорядка | Ст. 189 ТК РФ | Локальный нормативный акт отсутствует в организации |
| Положение о персональных данных работников | Ст. 86 ТК РФ | Нарушений не выявлено |
| Положение об оплате труда | Ст. 135 ТК РФ | Нарушений не выявлено |
| График отпусков | Ст. 123 ТК РФ | Нарушений не выявлено |
| Трудовой договор | Ст. 16, 56, 67 ТК РФ | |
| Инструкция по охране труда | Раздел X ТК РФ | Нарушений не выявлено |
| Личная карточка работника | Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.Письмо Минтруд от 24.12.21 № 14-6/В-1487. | Документ формируется, но не для всех работников. Ведется в бумажном виде |
| Трудовая книжка | Ст. 66 ТК РФ | В пункт «Сведения о поощрении» внесена запись о приеме на работу |
| Договор о полной материальной ответственности | Ст. 244, 245 ТК РФ | Документ не формируется |
По результатам проведенного аудита кадрового делопроизводства ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН» были выявлены такие проблемы, как:
— отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка;
— нерациональная система организации кадрового документооборота, выраженная в оформлении и ведении личных карточек работников в бумажном варианте, а не в электронном виде;
— несоблюдение требований к осуществлению записей в трудовые книжки;
— отсутствие договоров о полной материальной ответственности с отдельными работниками.
Аудит кадровых процессов в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН» проводится по направлениям исследований системы отбора, подбора, найма, оценки трудовой деятельности, системы стимулирования, обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.
В таблице 2 представлены результаты аудита кадровых процессов в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН».
Таблица 2 — Результаты аудита кадровых процессов в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН»
| Кадровые процессы | Результаты проверки |
| Отбор, подбор и найм персонала | Ключевые критерии отбора и найма: уровень образования, опыт работы (этого требует специфика деятельности организации – IT — технологии). Источники набора персонала: — внутренний найм предполагает обучение сотрудника, ранее занимавшего иные должности; — внешний найм — кадровые агентства, размещение вакансий в Интернете |
| Оценка трудовой деятельности персонала | Для оценки трудовой деятельности используются показатели: — затраты времени на производство IT — продуктов; — уровень выполнения планового задания; — выработка (размер выручки в расчете на 1 работника). |
| Система мотивации персонала | В компании преимущественно применяются материальные средства мотивации персонала. Нематериальные средства мотивации не используются |
| Обучение и аттестация персонала | Часть персонала проходит дополнительную подготовку в специализированных компаниях, работающих в сфере IT — индустрии. Доля работников, прошедших дополнительное обучение в 2022 году составила 17,1% или 13 человек. |
| Формирование кадрового резерва | Кадровый резерв не формируется |
В результате проведенного аудита кадровых процессов в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН» был выявлен ряд таких проблем как: недостаточно эффективная система мотивации персонала, отсутствие кадрового резерва.
Результаты аудита кадрового потенциала представлены в таблице 3.
Таблица 3 — Результаты аудита кадрового потенциала в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН» по итогам 2022 года
| Показатели | Результаты проверки |
| Уровень укомплектованности кадрами, в т.ч. | 93,8% |
| — высококвалифицированными специалистами | 64,3% |
| Удельный вес работником с высшим образованием | 89,4% |
| Удельный вес работников, которые за последний год повысили уровень профессиональной подготовки | 17,1% |
| Уровень текучести кадров | 2,63% |
| Уровень удовлетворенности персонала заработной платой | 60,5% |
Исходя из специфики деятельности организации, в ее штате должно быть максимально высокое количество высококвалифицированных специалистов. При этом уровень обеспеченности такими специалистами по итогам 2022 года составил всего 64,3%. Также стоит отметить низкий удельный вес работников, которые за последний год повысили уровень профессиональной подготовки (17,1%). Из общего числа работников всего 60,5% удовлетворены уровнем своей заработной платы, что может повлиять на уровень производительности труда работников, т.к. заработная плата выступает мотивирующим фактором.
Таким образом, в результате проведенного аудита кадров в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН» был выявлен ряд проблем, как процессного характера организации процедуры самого аудита, так и связанных с отдельными аспектами управления персоналом в компании.
В таблице 4 представлены обобщение результаты кадрового аудита в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН».
Таблица 4 – Обобщенные результаты кадрового аудита в ООО «ЮЭС-ПРОДАКШН»
| Направления аудита | Проблемы |
| Аудит кадрового делопроизводства | — отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка; — нерациональная система организации кадрового документооборота, выраженная в оформлении и ведении личных карточек работников в бумажном варианте, а не в электронном виде; — несоблюдение требований к осуществлению записей в трудовые книжки; — отсутствие договоров о полной материальной ответственности с отдельными работниками. |
| Аудит кадровых процессов | — недостаточно эффективная система мотивации персонала; — отсутствие кадрового резерва. |
| Аудит кадрового потенциала | — уровень обеспеченности высококвалифицированными специалистами по итогам 2022 года составил всего 64,3%; — низкий удельный вес работников, которые за последний год повысили уровень профессиональной подготовки (17,1%); — из общего числа работников всего 60,5% удовлетворены уровнем своей заработной платы. |
| Процессуальные аспекты аудита персонала | Отсутствует утвержденный план (проект) кадрового аудита |
