Содержание
Характеристика методов адаптации персонала
Мероприятий по адаптации новых сотрудников к работе в компании и формированию у них лояльности к организации называют методом адаптации персонала. Методы адаптации как процесс помогает новым сотрудникам быстрее освоиться на рабочем месте, понять корпоративную культуру компании, наладить отношения с коллегами и, в конечном итоге, успешно интегрироваться в команду для достижения общих целей.
Методы адаптации персонала представляют собой комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее освоиться в коллективе, избежать ошибок и тревожности из-за наложенных на него новых обязательств.
Адаптация новых сотрудников – это важный процесс, который помогает им быстрее освоиться в новой компании и успешно влиться в рабочий процесс. Для этого используются различные методы адаптации, которые могут быть как производственными, так и непроизводственными.
Производственные методы адаптации включают в себя ориентационные сессии, наставничество, тренинги по коммуникации и командной работе, ролевые игры и симуляции, встречи с руководством и обратную связь. Данные методы помогают новым сотрудникам понять структуру компании, познакомиться с коллегами, освоить рабочие процессы и научиться работать в команде.
Непроизводственные методы адаптации также важны для успешной адаптации новых сотрудников. Такие методы включают в себя участие в корпоративных мероприятиях, участие в социальных сетях компании, знакомство с корпоративной культурой и ценностями компании. Непроизводственные методы позволяют новым сотрудникам почувствовать себя частью команды и понять, что от них ожидают в компании.
На рисунке 1 представлены производственные и непроизводственные методы адаптации персонала на предприятии.
Рассмотрим более подробно каждый из представленных на рисунке 1 методов адаптации персонала.
1. Ориентационные сессии — это вводные тренинги или семинары, на которых сотрудники узнают о компании, ее миссии, ценностях и структуре. На этих сессиях сотрудники узнают о миссии, ценностях, структуре и правилах работы в компании. Ориентационные сессии помогают новым сотрудникам быстрее освоиться на новом месте, понять свою роль в команде и начать эффективно выполнять свои обязанности.
2. Тренинги по коммуникации и командной работе — помогают сотрудникам развить навыки общения и работы в команде. Такие тренинги могут включать в себя обучение навыкам общения, разрешения конфликтов, работы в команде, а также развитию лидерских качеств.
3. Ролевые игры и симуляции — моделируют реальные рабочие ситуации, помогая сотрудникам научиться принимать решения. Ролевые игры и симуляции являются эффективным методом адаптации персонала, особенно для новых сотрудников, которые только начинают работать в компании. Такие игры помогают новым сотрудникам понять свои обязанности, познакомиться с коллегами и понять корпоративную культуру.
4. Встречи с руководством — регулярные встречи с непосредственным начальником помогают работникам лучше понять свои обязанности. Встречи с руководством являются важным методом адаптации персонала, поскольку они позволяют новым сотрудникам лучше понять ожидания руководства и свои обязанности. Регулярные встречи с руководителем также помогают новым сотрудникам чувствовать поддержку и понимание со стороны компании.
5. Обратная связь — получение обратной связи помогает сотрудникам узнать о своих успехах и недостатках. Обратная связь является важным методом адаптации персонала, поскольку она помогает новым сотрудникам понимать свои успехи и области для улучшения. Получение обратной связи от коллег, руководителей и подчиненных помогает новым сотрудникам развиваться и становиться более эффективными работниками.
6. Наставничество. Кроме вышеперечисленных методов особое внимание следует уделить наставничеству, которое, как указывается в трудах А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, является наиболее успешным. – Наставничество — опытный сотрудник помогает новому работнику разобраться в рабочих процессах и познакомиться с коллегами.
Методы аттестации персонала
Методы аттестации персонала — это способы оценки профессиональных качеств сотрудников, их знаний, навыков и опыта работы. Аттестация может проводиться с использованием различных методов, таких как тестирование, интервью, оценка результатов работы, наблюдение за работой сотрудника и другие. Выбор метода зависит от целей аттестации, специфики работы сотрудника и требований компании.
Количественные методы в аттестации — это все методы с числовыми показателями уровня качеств аттестуемого сотрудника.
Качественные методы аттестации — это методы биографического описания, профессиональной характеристики; устный или письменный отзыв, заключение на основе обсуждения.
Смешанные методы аттестации — это популярные методы экспертной оценки, специальные тесты и иные возможные комбинации количественных и качественных методов.
На рисунке 2 представлены методы аттестации персонала на предприятии.
Рассмотрим более подробно каждый из представленных на рисунке 1.1. методов аттестации персонала.
1. Тестирование как метод аттестации персонала используется для оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников, их соответствия занимаемой должности и перспективам карьерного роста. В ходе тестирования могут быть использованы различные виды тестов: интеллектуальные, психологические, мотивационные, профессиональные и т.д.
Интеллектуальные тесты направлены на оценку уровня интеллекта, логического мышления и способности к решению задач. Психологические тесты помогают определить особенности личности, ее эмоциональную устойчивость, уровень стрессоустойчивости и коммуникативные навыки. Мотивационные тесты дают возможность оценить мотивацию сотрудника к работе, его отношение к профессиональным обязанностям и карьерному росту.
Профессиональные тесты позволяют оценить уровень знаний и навыков сотрудника в определенной области, его профессиональную компетенцию и способность к обучению.
Аттестация персонала на основе тестирования позволяет получить объективную и достоверную информацию о каждом сотруднике, что способствует эффективному управлению человеческими ресурсами и повышению качества работы организации в целом.
2. Интервью как метод аттестации персонала является одним из наиболее распространенных и эффективных способов оценки сотрудников. В ходе интервью руководитель или специалист по кадрам может получить подробную информацию о профессиональных навыках, опыте работы, мотивации и личных качествах сотрудника.
Интервью может быть проведено в форме личной беседы или по телефону, а также с использованием видеоконференцсвязи. Важно, чтобы интервьюер был подготовлен к беседе и имел заранее составленный список вопросов, которые помогут получить необходимую информацию.
В процессе интервью руководитель может оценить коммуникативные навыки сотрудника, его умение слушать и давать ответы на вопросы, а также определить степень его заинтересованности в работе и карьерном росте. Кроме того, интервью позволяет выявить возможные проблемы в работе сотрудника и предложить пути их решения.
3. Оценка результатов работы как метод аттестации персонала предполагает анализ количественных и качественных показателей работы сотрудника за определенный период времени. К количественным показателям относятся объем выполненной работы, количество произведенной продукции, объем продаж и т.д. Качественные показатели включают качество продукции, уровень удовлетворенности клиентов, соблюдение сроков выполнения работ и т.п.
Оценка результатов работы позволяет определить уровень профессионализма сотрудника, его способность к выполнению поставленных задач и достижению целей организации. На основе полученных данных руководитель может принять решение о повышении сотрудника в должности, увеличении заработной платы, обучении или переводе на другую должность.
4. Наблюдение за работой как метод аттестации персонала заключается в непосредственном наблюдении за работой сотрудника в течение определенного времени. Наблюдение может проводиться как руководителем, так и специалистом по кадрам или сторонним экспертом.
Во время наблюдения оценивается качество выполнения работы, соблюдение правил и норм, взаимодействие с коллегами и клиентами, а также уровень профессионализма и компетентности сотрудника. Наблюдение позволяет получить информацию о реальном уровне работы сотрудника и его готовности к выполнению более сложных задач.
5. Отзывы коллег как метод аттестации персонала используются для получения информации о работе сотрудника от его коллег и руководителей. Отзывы могут быть представлены в виде письменных характеристик или устных рекомендаций.
Отзывы коллег позволяют получить объективную информацию о работе сотрудника, его взаимоотношениях с коллегами и руководителями, а также о его профессиональных качествах и достижениях.
6. Анализ документов как метод аттестации персонала включает в себя изучение различных документов, связанных с работой сотрудника. Это могут быть должностные инструкции, приказы, отчеты, планы работы и т.д. Анализ документов позволяет получить информацию о выполнении сотрудником своих обязанностей, соблюдении сроков и качестве работы [33].
Таким образом, методы аттестации и адаптации персонала играют важную роль в управлении организацией. Данные методы позволяют оценить уровень профессионализма сотрудников, их соответствие занимаемой должности, а также выявить проблемы и недостатки в работе.
Аттестация и адаптация персонала и их взаимосвязь
Аттестация персонала помогает определить, насколько эффективно сотрудник выполняет свои обязанности, какова его мотивация к работе, а также какие навыки и знания ему необходимо улучшить. На основе результатов аттестации принимаются решения о повышении или понижении в должности, обучении и развитии сотрудников, а также о поощрении или наказании.
Адаптация персонала – это процесс приспособления нового сотрудника к условиям работы в организации. Адаптация включает в себя знакомство с коллективом, обучение работе на новом месте, освоение новых обязанностей и функций. Адаптация помогает сотруднику быстрее освоиться на новом рабочем месте, снизить уровень стресса и повысить эффективность работы.
Пример адаптации и аттестации персонала в компании ООО «Спортмастер»
ООО «Спортмастер» является крупной специализированной торговой компанией на рынке продаж спортивных товаров и имеет сбалансированную система управления персоналом, основанную на стратегических целях. В данную систему входит:
— поиск и подбор персонала;
— обучение, переобучение и повышение квалификации;
— разработка и корректировка кадровой политики;
— внедрение корпоративной культуры;
— устранение конфликтных ситуаций;
— адаптация новых сотрудников;
— мотивация сотрудников;
— развитие персонала и обеспечение карьерного роста;
— высвобождение;
— оценка результатов труда;
— аттестация персонала;
— формирование кадрового резерва из внутренних или внешних источников;
— информационное обеспечение текучести кадров;
— создания кадрового резерва.
Цель Политики адаптации в ООО «Спортмастер»: создание условий для эффективного введения в должность новых сотрудников, повышения их результативности в профессиональной деятельности, а также развития мотивации сотрудников к достижению профессиональных успехов и высокой вовлеченности в деятельность Компании.
Задачи:
1. Минимизировать издержки, связанные с текучестью персонала и низкой производительностью труда вновь принятых сотрудников.
2. Разработать технологии адаптации различных категорий сотрудников в зависимости от профессии либо должности.
3. Определить зоны ответственности участников процесса и сроки эффективного введения в должность.
4. Разработать модель сопровождения вновь прибывших сотрудников в ООО «Спортмастер».
5. Создать институт наставничества и менторства в системе адаптации.
6. Повысить вовлеченность в процесс всех участников адаптации сотрудника.
В таблице представлены основные этапы адаптации персонала в ООО «Спортмастер».
Таблица — Этапы адаптации персонала в ООО «Спортмастер»
| Этап | Характеристика |
| Вводный | Продолжительность 1 неделя. Начинается до приёма человека на работу, в период стажировки на рабочем месте и в первый рабочий день. На данном этапе происходят все необходимые приготовления к приёму нового сотрудника, как то: стажировка на образцовых торговых точках региона, подготовка информационных материалов для новичка, организация и оборудование рабочего места, информирование подразделения о найме нового сотрудника, выбор наставника и куратора на период адаптации, информирование всех участников процесса о включенности и ответственности в процесс адаптации новичка. |
| Основной | Продолжительность 2,5 месяца. Управляющим торговой точкой//руководителем нового сотрудника и куратором. К адаптации в руководящих должностях подключаются также руководители отделов Компании, назначенные менторами для адаптируемого. На этом этапе работник узнаёт обязанности и требования, предъявляемыми к нему со стороны организации, а также цели, которые ему необходимо достигнуть по окончанию срока адаптации. Работник осваивается со своим новым статусом и включается в профессиональные и межличностные отношения в коллективе. |
| Заключающий | Продолжительность 2 недели. На завершающем этапе адаптации происходит преодоление производственных и межличностных проблем работника, осуществляется его переход к стабильной работе. Заключительная процедура процесса адаптации – ритуал посвящения в компанию |
При этом стоит отметить, что в ООО «Спортмастер» само Положение об адаптации персонала в виде локального акта, отсутствует. В компании представлены лишь выше перечисленные этапы адаптации.
Повышение квалификации персонала происходит в собственном онлайн-университете «TeachLine». Экзамены проходят в форме онлайн-тестирования. Однако, пройти такое трехэтапное трехмесячное обучение, не каждому по силам.
Например, обучаясь на Эксперт-PRO, только на экзамене можно узнать о том, что даже при успешном обучении не подходишь на данную должность, лишь только потому, что ты не профессиональный спортсмен с личным тренером, а спорт рассматриваешь как любимое занятие.
На предприятии аттестация персонала проводится не чаще чем один раз в год. Итоги аттестации персонала предоставляются руководству организации, которое в свою очередь определяет проблемы эффективности работы сотрудников в целом. Сотрудники, непрошедшие аттестация лишаются премий, а также с ними проводятся разъяснительные беседы, тем же сотрудникам, которые показали неудовлетворительные итоги, предлагается пройти курсы повышения квалификации.
Организует процесс аттестации персонала на предприятии отдел кадров путем раздачи тестов, как такового надзорного органа за прохождением аттестации в организации нет.
Для каждой категории сотрудников на предприятии разрабатываются отдельные тесты, учитывающие специфику их функциональных обязанностей.
Все работники к аттестации относятся по-разному, некоторые жду ее, ввиду получения премии за хорошие ее результаты, а для кого-то это просто формальность.
Таким образом, по результатам проведенного исследования нами были выявлены следующие проблемы системы аттестации персонала предприятия ООО «Спортмастер»:
— в компании отсутствует Положение об адаптации персонала;
— преобладающее большинство респондентов (90,5%), утверждают, что аттестация персонал на предприятии производится реже чем 1 раз в год. Некоторые работники предприятия считают, что аттестация на предприятии не производится вообще, к таким работникам относятся работники с наименьшим стажем работы на предприятии, и ввиду своей не информированности отвечают так на этот вопрос;
— аттестация персонала в основном проводится для управленческих кадров;
— в ООО «Спортмастер» используются преимущественно такие методы аттестации как тестирование и анкетирование, собеседование, самоотчеты и деловые игры при аттестации персонала предприятия не используются.
Проблемы и пути совершенствования системы адаптации и аттестации персонала предприятия
В целях совершенствования системы адаптации и аттестации персонала в ООО «Спортмастер», предлагается рассмотреть ряд направлений, направленных на решение конкретных проблем.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию система адаптации и аттестации персонала в ООО «Спортмастер» представлена в таблице..
Таблица – Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию система адаптации и аттестации персонала в ООО «Спортмастер»
| Проблема | Мероприятие | Величина затрат и сроки реализации | Планируемый эффект |
| Отсутствие Положения об адаптации новых сотрудников | Формирование Положения об аттестации новых сотрудников. Введение аттестационного листа. | 5 080 руб. 2023 г. | Совершенствование контроля над процессом адаптации персонала и повышение эффективности ее проведения. Сокращение времени полноценного вовлечения работника в рабочий процесс. Снижение уровня текучести кадров. |
| Отсутствие памятки для новых сотрудников | Разработка и введение памятки для новых сотрудников | 1 280 руб. 2023 г. | Ускорение процесса освоения нового сотрудника на рабочем месте. Снижение вероятности ошибок в первые дни работы. |
| Отсутствие надбавки к заработной плате у наставников нового персонала | Формирование фонда доплаты за наставничество | 97 500 руб. 2024 г. | Повышение качества организации наставничества. Повышение уровня мотивации наставников. |
| Отсутствие графика аттестации | Разработка графика аттестации | 780 руб. 2023 г. | Формирование возможности контроля профессионального роста сотрудников и оценка их соответствия занимаемым должностям. Определение потребностей сотрудников в обучении и развитии. Выявление наиболее эффективных сотрудников для поощрения и продвижения. Создание равномерной нагрузки на сотрудников при проведении аттестации. |
| Недостаточно эффективная система аттестации персонала в плане ограниченности применяемых методов аттестации | Совершенствование методов аттестации персонала путем применения таких методов как самоотчет и собеседование | 5 200 руб. 2023 г. | Повышение качества и эффективности организации проведения системы аттестации персонала |
Как можно заметить, для ООО «Спортмастер» значение совершенствования системы аттестации и адаптации персонала заключается в:
— повышении эффективности работы сотрудников — успешная адаптация и аттестация позволяют сотрудникам быстрее освоить свои обязанности, выявить слабые стороны и получить рекомендации по их улучшению;
— снижении текучести кадров — новые сотрудники, которые успешно прошли адаптацию и аттестацию, имеют больше шансов остаться в компании и стать ее постоянными членами;
— развитии корпоративной культуры — система адаптации и аттестации помогает сотрудникам почувствовать себя частью команды, узнать о ценностях и правилах работы в компании;
— экономии времени и средств — компания может сократить время и затраты на обучение новых сотрудников, если они будут проходить адаптацию и аттестацию в соответствии с разработанными процедурами;
— возможности оценки и развития профессиональных навыков сотрудников — аттестация позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников, а также определить направления их дальнейшего развития.
Таким образом, предлагаемые мероприятия окажут эффективное воздействие на такие элементы системы управления персоналом в ООО «Спортмастер», как адаптация и аттестация персонала.
